Les candidats sont fictifs, la vérifiabilité des besoins en recrutement doit être enregistrée sur la chaîne.

D’ici 2028, selon un récent rapport de Gartner, un profil candidat sur quatre pourrait être faux. Si cette projection se vérifie même à moitié, la crise du recrutement que tout le monde pense liée aux lettres de motivation écrites par l’IA semblera insignifiante avec le recul. Le vrai problème n’est pas que les chercheurs d’emploi utilisent des outils pour peaufiner leurs candidatures ; c’est que l’authenticité elle-même devient optionnelle.

Résumé

• L’IA inonde les pipelines de recrutement avec des candidatures polies mais non vérifiables et des identités synthétiques, brisant le système de filtrage basé sur les CV qui repose sur des affirmations auto-déclarées.
• Les solutions traditionnelles—meilleurs outils RH, KYC plus strict, détection de fraude—ne résoudront pas un système construit sur la confiance dans des données désormais fabriquées à grande échelle.
• La seule voie durable consiste à passer à une réputation professionnelle basée sur la preuve, (des credentials vérifiables, des preuves de contribution en chaîne, ) un historique de travail vérifié via zk, restaurant la confiance en vérifiant ce que les gens ont réellement accompli.

Le système de recrutement sur lequel nous comptons aujourd’hui ne peut pas survivre à la prochaine vague de fraude à l’identité alimentée par l’IA, et à moins que la réputation basée sur la preuve ne devienne la norme, le marché du travail se fracturera de manière presque irréversible. Certains diront que c’est alarmiste ou que le marché s’adaptera comme il le fait toujours, mais nous ne parlons pas de changements cosmétiques. Nous parlons de l’effondrement de l’hypothèse fondamentale selon laquelle la personne de l’autre côté de l’interaction est qui elle prétend être.

Tout le monde parle sans cesse des CV générés par ChatGPT, des extensions de navigateur pour postuler automatiquement, et des candidats envoyant des milliers de candidatures en quelques minutes. Certes, cela agace les responsables du recrutement, mais c’est une distraction par rapport au problème plus profond : la crédibilité artificielle se scale plus vite que tous nos mécanismes de vérification. Une candidature polie servait autrefois à signaler un effort. Maintenant, elle ne signale rien, sauf que quelqu’un sait comment utiliser une invite.

Les applications générées par l’IA sont désormais la norme

Du point de vue d’un recruteur, les candidatures ont presque l’air trop parfaites — fluides, personnalisées, persuasives, et pourtant de plus en plus déconnectées de toute preuve de compétence sous-jacente. Le funnel de recrutement n’était pas conçu pour un monde où des milliers de candidats presque identiques peuvent apparaître du jour au lendemain. Si tout le monde paraît qualifié sur le papier, le CV cesse de fonctionner comme un filtre et commence à faire du bruit.

Ce qui a changé, ce n’est pas seulement le volume, mais aussi l’intention. Nous entrons dans une phase où l’IA n’aide pas seulement les candidats à mieux se présenter, elle aide aussi les non-candidats à paraître réels. Les profils falsifiés ne sont pas nouveaux, mais ils étaient faciles à repérer. Maintenant, ils sont accompagnés d’histoires de travail synthétiques, de photos générées par IA, et de références fabriquées qui semblent plus propres que tout ce qu’un humain réel pourrait écrire. Et si Gartner a raison, c’est la direction à long terme du marché.

Pour les secteurs natifs du remote comme la crypto, le risque est amplifié. Ces environnements évoluent rapidement, recrutent à l’échelle mondiale, et se basent souvent sur une confiance informelle parce qu’il n’y a pas le temps pour des vérifications approfondies. Lorsqu’un contributeur peut apparaître de nulle part, collecter des paiements, et disparaître derrière un portefeuille burner, le coût d’une confiance mal placée n’est pas simplement une mauvaise embauche ; cela peut devenir un vecteur d’attaque. Nous avons déjà vu des drainages de trésorerie et des exploits de subventions qui ont commencé avec de fausses identités, et ces incidents sont survenus avant que l’IA ne supercharge le problème.

Certains lecteurs diront que de meilleurs détections de fraude, plus d’outils RH, ou un KYC plus strict régleront le problème. Mais nous avons déjà essayé de patcher le système traditionnel. Les CV peuvent être gonflés, les diplômes achetés, les références répétées, et maintenant, l’IA peut tout polir pour donner une apparence légitime. Le problème ne réside pas dans les outils de screening. Le problème, c’est que toute la pile de recrutement repose sur des données auto-déclarées, et ces données deviennent impossibles à faire confiance.

Des PDFs basés sur des affirmations à une réputation professionnelle vérifiable

Alors, quelle est l’alternative ? La seule voie viable consiste à passer des affirmations auto-déclarées à une réputation professionnelle basée sur la preuve, pas dans un sens de surveillance étatique, mais d’une manière qui permet aux gens de vérifier ce qu’ils ont réellement fait sans exposer leur historique complet au monde. Les identifiants décentralisés ont été une étape significative pour prouver qu’une personne est un humain réel, mais ils s’arrêtent à la seule question qui compte en recrutement : cette personne peut-elle livrer ?

C’est ici que les credentials vérifiables et la preuve de contribution en chaîne commencent à prendre tout leur sens, non pas comme un mot à la mode, mais comme une infrastructure. Imaginez pouvoir vérifier en privé qu’un candidat a travaillé là où il l’a affirmé sans faire une vérification de référence, compléter une formation sans contacter une université, ou confirmer la contribution d’un développeur sans se baser sur des captures d’écran d’un repo GitHub privé qui pourrait appartenir à quelqu’un d’autre. Les preuves à connaissance zéro rendent cela possible, une preuve sans partage excessif. Et contrairement à un CV, ces signaux ne peuvent pas être falsifiés par une rédaction astucieuse.

Les critiques diront que lier l’historique de travail à des preuves cryptographiques semble invasif ou trop sophistiqué. Mais regardez comment les contributeurs web3 opèrent déjà : des identités pseudonymes construites sur de véritables résultats, pas sur des titres de poste. Vous n’avez pas besoin du vrai nom de quelqu’un pour lui faire confiance ; vous avez besoin de preuves que ses actions passées lui appartiennent. C’est le changement dont le marché du recrutement a besoin, qu’il le veuille ou non.

Rendre la réputation vérifiable

Si cette transition se produit, les implications pour le marché seront énormes. Les plateformes de recrutement qui dépendent du matching basé sur le volume perdront de leur pertinence à mesure que les entreprises se tourneront vers des systèmes filtrant selon la capacité vérifiée. Les agences et marchés basés sur la vérification manuelle auront du mal à rivaliser avec des workflows basés sur la preuve. La rémunération pourrait aussi évoluer, quand la réputation devient portable et vérifiable ; les contributeurs de haute confiance pourront demander des tarifs plus élevés sans dépendre d’intermédiaires. De l’autre côté, le coût de se faire passer pour faire partie d’une industrie augmente considérablement, et c’est précisément le but.

L’application générée par l’IA n’est qu’un symptôme. La vraie crise, c’est que nous avons permis aux affirmations non vérifiables de servir de fondation au recrutement, et maintenant la technologie agrandit cette fissure jusqu’à une faille. Si un profil candidat sur quatre devient faux, comme le prédit Gartner, les entreprises ne seront pas simplement submergées. Elles cesseront entièrement de faire confiance au système. Et quand la confiance disparaît, l’opportunité disparaît avec elle.

Nous pouvons soit reconstruire la crédibilité dans le processus de recrutement dès maintenant, soit attendre que le marché s’effondre sous le poids des contrefaçons. Le futur ne demande pas plus de langage poli. Il exige des preuves.

Ignacio Palomera

Ignacio Palomera est le fondateur et CEO de Bondex, un réseau professionnel web3 et une plateforme de gestion des talents. Avec un parcours distingué dans la banque d’investissement, notamment en tant qu’analyste M&A chez HSBC Global Banking and Markets, Ignacio apporte une compréhension approfondie des systèmes financiers et des opérations stratégiques dans l’écosystème web3 en pleine évolution. Sous sa direction, Bondex a rapidement connu une croissance attirant des millions de téléchargements et d’utilisateurs actifs qui peuvent gagner entre 4 000 et 10 000 dollars pour des recommandations d’emploi avec des incitations en tokens supplémentaires, repensant fondamentalement la manière dont les individus échangent temps, argent et compétences en mode pair-à-pair.